Explica los ciclos de aprendizaje

Ciclo de David Kolb
Charles Handy
Que dice Palacios, M. (2000).Parte del hacer (acción humana), a la que sigue una reflexionan acerca de las circunstancias y el resultado de la acción, se abstraen sus principales características o significados compartidos para crear el nuevo conocimiento y, si se toma una nueva decisión que modifica la acción original, con lo que se ha logrado el aprendizaje al mostrar una nueva conducta propicia a la adaptación y dirigida hacia el nuevo objetivo.
Tal como nos dice Palcios, M. (2000) Surgiere el aprendizaje a partir de preguntas, problemas o necesidades de las personas, grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a nuevas ideas, a manera de respuestas que se ponen a prueba y, mediante la reflexión, se identifican las mejores soluciones y se logra el aprendizaje.
Esta metodología se basa en la acción como efecto transformador del conocimiento; entre acción-acción se relaciona el resultado con los conocimiento abstractos. Por la referencia que hace el documento parece ser una metodología muy eficaz para asignaturas en las que se quiera enfocar hacia la adquisición de habilidades y capacidades.
Lo identifico como la administración organizacional, donde intervienen la historia y sociedad de ámbito en cuestión, el tamaño, la tecnología, metas, objetivos, el medio para lograr los objetivos, diversidad del personal, entre otros; los cuales nos sirven para cumplir la misión/visión/objetivos de la empresa y lo que esta implica como organización.


Bibliografia: Palacio, M. (2000). Aprendizaje organizacional, conceptos, procesos y estrategias. En: http://www.impactalliance.org/file_download.php?location=S_U&filename=12131445481Aprendizaje_organizacional.pdf
El conocimiento como tal puede ser de diferentes tipos, de acuerdo con su naturaleza racional.
Por ejemplo, existe el conocimiento proposicional (saber qué), el procesual (saber cómo), el de descubrimiento (saber por qué) y el saber contextual (saber quién). Cada uno de estos tiene diferentes estructuras de representación y puede transmitirse de una persona a otra a través de diversos medios físicos. Y es esta característica de transmisibilidad la que hace del conocimiento un objeto del aprendizaje.

Por su complejidad, el conocimiento puede clasificarse en:
1) hechos, que describen relaciones arbitrarias entre objetos, símbolos o eventos
2) conceptos,conjunto de hechos, eventos o símbolos con atributos comunes
3) reglas, conjunto de operaciones y pasos utilizados para llevar a cabo una tarea, solucionar un problema o producir algo
4) reglas de orden superior o conocimiento heurístico, que consiste en la invención o aplicación de reglas a situaciones novedosas.


Argyris y Schön (1978) distinguen entre aprendizaje en "bucle simple" ("single loop learning") y en "bucle doble" ("double loop learning"). Estos autores consideran que el Aprendizaje Organizativo implica una reestructuración de la "teoría de la acción organizativa". Dicha reestructuración puede ser más o menos profunda y radical, dando como resultado un nivel de aprendizaje diferente (aprendizaje en "bucle simple" o en "bucle doble").
En términos de Argyris y Schön (1978), el aprendizaje en "bucle simple" se produce cuando:

" los miembros de la organización responden a cambios en los entornos interno y externo de la organización mediante la detección de errores que entonces corrigen, para mantener los rasgos centrales de la teoría en uso
organizativa1 "

(Argyris, C. y Schön, D., 1978:18)
Por lo tanto, el aprendizaje en "bucle simple" comporta la adopción de medidas correctoras de los errores y la reorientación de la acción organizativa en base a las mismas, pero sin modificar esencialmente la "teoría en uso organizativa". Ésta es revisada, pero no es radicalmente transformada. Por otra parte, Argyris y Schön consideran un nivel de aprendizaje más elevado, al que denominan aprendizaje en "bucle doble". De acuerdo a los citados autores, este nivel de aprendizaje se corresponde con:

" aquellos tipos de autocrítica organizativa que resuelven incompatibilidades normativas mediante el establecimiento de nuevas prioridades y ponderaciones de las normas, o mediante la reestructuración de las normas mismas junto con las estrategias y asunciones asociadas2 "

(Argyris, C. y Schön, D.,1978:24)

Es decir, el aprendizaje en "bucle doble" implica el cambio radical de la "teoría en uso organizativa". No se limita a la simple adopción de medidas para corregir los errores, sino que supone, además, una revisión y transformación profunda de la "teoría en uso organizativa", esto es, del conjunto de asunciones que sustentan la acción.

Tomado el día 17 de marzo del 2010 en ?http://gestiondelconocimiento.com/documentos2/nekane/GCcon.PDF
Extraído de la Tesis Doctoral: Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio:
Implicaciones Estratégicas y Organizativas . Ó Nekane Aramburu Goya. Universidad de Deusto. San
Sebastián. 2000.




Gestion del conocimiento

El ciclo de aprendizaje es una metodología para planificar las clases de ciencias que está basada en la teoría de Piaget y el modelo de aprendizaje propuesto por David Kolb (1984).
Piaget postuló que los niños necesitan aprender a través d experiencias concretas, en concordancia a su estadio de desarrollo cognitivo. La transición hacia estadios formales de pensamiento resulta de la modificación de estructuras mentales que se generan en las interacciones que se generan con el mundo físico y social
El ciclo de aprendizaje planifica una secuencia de actividades que se inician con una etapa exploratoria, la que conlleva la manipulación de material concreto, y a continuación prosigue con actividades que facilitaran el desarrollo conceptual a partir de las experiencias recogidas por los alumnos durante la exploración. Luego, se desarrollan actividades para aplicar y evaluar la comprensión de esos conceptos
Estas ideas están fundamentadas en el m modelo “aprendiendo de la experiencia”, que aplica tanto para niños como jóvenes y adultos (Kolb 1984), el cual describe cuatro fases:

1.Experiencia Concreta
2. Observación y Procesamiento
3. Conceptualización y Generalización
4. Aplicación
Noel M. Tichy, en su libro "The Leadership Engine" (1997), escribió sobre la importancia de que los líderes desarrollen líderes. El tema central de ese libro es que las empresas exitosas lo son porque tienen líderes a todos los niveles. La razón de tenerlos es porque esas empresas fijan como una prioridad el desarrollarlos, por medio de programas. Los líderes de esas empresas exitosas o ganadoras dedican personalmente enorme cantidad de tiempo y energía a "enseñar" y motivar a otros líderes de la empresa a hacer lo mismo.

La enseñanza, en este sentido, debe ser interactiva, de dos vías, incluso de múltiples niveles. A través de la organización "líderes" y "discípulos" a todo nivel enseñan y aprenden unos de otros, creando con esta interacción lo que Tichy denomina el "Ciclo Virtuoso de Enseñanza" (Virtuous Teaching Cycle). O dicho de otra forma, un tanto más adaptada al actual léxico utilizado actualmente por los educadores, el "Ciclo Virtuoso de Aprendizaje".